Terminación por comportamiento: requisitos, plazos, consecuencias

Contenido

• ¿Qué es la terminación por comportamiento?
• Tipos de rescisión
• ¿Es posible la terminación por comportamiento sin previo aviso?
• Razones admisibles para la rescisión y KSchG
• 1. Despido por incumplimiento del deber (área de servicio)
• 2. Rescisión por abuso de confianza (área de confianza)
• 3. Rescisión debido a interrupciones en el orden operativo
• Condiciones para una terminación relacionada con la conducta
• Incumplimiento de contrato
• Aplicabilidad de la Ley de protección del empleo
• Proporcionalidad
• Equilibrio de intereses
• Comité de empresa
• Plazos para la terminación relacionada con el comportamiento
• ¿Es una terminación relacionada con la conducta sin previo aviso?
• Patrón de terminación por comportamiento: plantilla editable

Si el empleado infringe sus deberes en la relación laboral o si comete un abuso grave de confianza, el empleador puede despedirlo por conducta. Las razones típicas son retrasos regulares, negativa a trabajar, insultos o robos. Sin embargo, la terminación relacionada con el comportamiento debe cumplir con numerosos requisitos para que sea legalmente efectiva. Mostramos qué razones para la rescisión son admisibles, qué plazos deben observarse y cómo puede defenderse de una rescisión relacionada con el comportamiento ...

¿Qué es la terminación por comportamiento?

Un despido relacionado con la conducta solo es permisible en caso de falta grave de conducta por parte del empleado. Esto incluye esencialmente tres áreas:

• Perturbaciones en el rango de potencia (incumplimiento grave del deber, comportamiento contrario al contrato)
• Perturbaciones en el área de confianza (Abuso de confianza, por ejemplo, robo, fraude en el tiempo de trabajo, fraude en gastos)
• Interrupciones de la paz empresarial

Debe ser un comportamiento controlable. Medios: El empleado ha decidido deliberadamente no cumplir con sus obligaciones contractuales. Por lo tanto, puede ser acusado de irregularidades. Dicho sea de paso, esto no se aplica al despido por enfermedad, porque no existe un comportamiento culposo.

Tipos de rescisión

Aproximadamente uno de cada cuatro empleados (24,4 por ciento) pierde su trabajo debido a una mala conducta. La terminación por comportamiento es la segunda razón más común para la terminación. La forma de terminación en sí pertenece al grupo de terminaciones ordinarias, como la terminación operativa o personal. Medios: El empleador debe cumplir con los períodos de notificación legales (y contractuales) y proporcionar evidencia de una razón permisible para la terminación. De lo contrario, la expulsión es ineficaz.

¿Es posible la terminación por comportamiento sin previo aviso?

Para que la terminación relacionada con el comportamiento sea efectiva, el empleador debe primero emitir una advertencia (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). El empleado debe tener la oportunidad de reconocer su mala conducta y la desaprobación del jefe y corregir sus acciones. A diferencia de la terminación, el empleador "sólo" puede emitir la advertencia de forma oral. Y: no hay regla sin excepciones.

También es posible una terminación relacionada con el comportamiento sin previo aviso. Según el Tribunal Federal del Trabajo, la advertencia puede no aplicarse si ...

• se trata de un incumplimiento del deber particularmente grave (deberes de cuidado y lealtad) y perturbaciones en el ámbito de la confianza.
• Se puede suponer que el empleado no cambiará su comportamiento incluso después de la advertencia.

En ambos casos, no se puede esperar que el empleador continúe la relación laboral. La consecuencia de esto es que la terminación relacionada con el comportamiento también se convierte en una terminación sin previo aviso.

Razones admisibles para la rescisión y KSchG

Si la empresa emplea habitualmente a más de diez personas, se aplica la protección legal contra el despido. De acuerdo con la Ley de Protección al Despido (KSchG), los empleadores ya no pueden despedir a sus empleados sin motivo alguno, sino que deben indicar el motivo del despido y, en caso de duda, poder probarlo en los tribunales. Como se mencionó anteriormente, se hace una distinción entre tres áreas de motivos permisibles para la terminación:

1. Despido por incumplimiento del deber (área de servicio)

En este caso, el empleado violó sus obligaciones principales o secundarias bajo el contrato de trabajo con su comportamiento o no trabajó adecuadamente, aunque pudo. Ejemplos:

• Negativa a trabajar (No ejecutar o ignorar las instrucciones, LAG Hamm, Az.7 Sa 2/12)
• Llegar demasiado tarde o ir demasiado temprano (regularmente), ausencia injustificada (BAG, Az.2 AZR 604/90)
• Menos horas (Demasiada acumulación, LAG Mecklemburgo-Pomerania Occidental, Az.5 Sa 219/14)
• Rendimiento insuficiente (trabajo descuidado, defectuoso o demasiado lento)
• Uso privado desde Internet, teléfono celular del trabajo o correo electrónico (BAG, Az.2 AZR 581/04)
• Asaltos a superiores o compañeros (LAG Mainz, Az.5 Sa 433/13)
• Difamación y daño a la reputación del empleador
• Auto-dejar (Tomar vacaciones o extenderlo sin permiso)

2. Rescisión por abuso de confianza (área de confianza)

En este caso, el comportamiento del empleado destruye la base de confianza necesaria para la cooperación y la relación laboral. En principio, el empleador puede esperar lealtad y honestidad. Si se destruye el fideicomiso, es posible una rescisión extraordinaria (sin previo aviso). Ejemplos:

• Fraude en el tiempo de trabajo (por ejemplo, manejo de asuntos privados durante el horario laboral)
• insulto de superiores, colegas o clientes
• robo (Independientemente de si se trata de rollos o clips, BAG, Az.2 AZR 541/09)
• Estafa (Puñetazos de amigos, fraude de gastos, malversación de fondos)
• Celebrando los enfermos (¡También solo el anuncio! BOLSA, Az. 2 AZR 251/07)
• Actividad competitiva (para un competidor en perjuicio del empleador, LAG Hessen, Az.21 Sa 850/12)
• Espionaje industrial (Divulgación de secretos comerciales)

3. Rescisión debido a interrupciones en el orden operativo

En estos casos, la mala conducta hacia superiores, compañeros o clientes tiene un efecto masivo y duradero en la tranquilidad de la empresa. Ejemplos:

• Acoso sexual (BOLSA, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing y Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Consumo de alcohol en el lugar de trabajo a pesar de la prohibición del alcohol (BAG, Az.2 AZR 649/94)
• Humo a pesar de la prohibición de fumar
• Abuso de sustancias (o narcotráfico)
• Violación de las normas de seguridad. (y poner en peligro a otros)
• Violación de las pautas de cumplimiento

Condiciones para una terminación relacionada con la conducta

Para que una terminación relacionada con el comportamiento sea efectiva, no solo deben existir razones reconocidas, sino que también deben cumplirse varios prerrequisitos y condiciones:

• Incumplimiento de contrato

  El empleado no ha realizado sus servicios acordados contractualmente o no ha cumplido con el derecho de dirección del empleador, aunque existía la oportunidad de hacerlo.

• Aplicabilidad de la Ley de protección del empleo

  La protección legal contra el despido solo comienza cuando la relación laboral ha existido durante al menos seis meses (el llamado "período de espera"). Antes de esto, generalmente durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato sin dar razones y en un plazo de dos semanas.

• Proporcionalidad

  En principio, la rescisión es el último recurso: la “última ratio”. Sin embargo, el empleador debe verificar primero si existen también medios más suaves de sanción: amonestación o advertencia, transferencia o notificación de cambio. Una terminación relacionada con el comportamiento solo es posible cuando se pueden descartar todas las alternativas.

• Equilibrio de intereses

  En el caso de despido relacionado con el comportamiento, el interés del empleador en el despido debe ser mayor que el interés del empleado en la continuidad del empleo. Este es el caso si existe riesgo de repetición (el llamado "pronóstico negativo") o si la mala conducta fue particularmente grave. Sin embargo, también debe tenerse en cuenta si existen circunstancias exonerantes. Asimismo, se debe sopesar la duración del servicio y la cooperación previa y la calidad del trabajo, así como las dificultades sociales (hijos, obligaciones alimenticias).

• Comité de empresa

  Si hay un comité de empresa en la empresa, debe ser informado y consultado antes de cualquier despido de acuerdo con el artículo 102 de la Ley de Constitución de Obras (BetrVG). Puede expresar sus preocupaciones sobre la terminación dentro de los tres días, por escrito. Si el comité de empresa no está completamente informado sobre la rescisión prevista y los motivos de la rescisión, la rescisión es ineficaz.

Plazos para la terminación relacionada con el comportamiento

Los períodos de notificación legales también se aplican a la rescisión relacionada con el comportamiento, con la excepción de la rescisión extraordinaria sin previo aviso por motivos particularmente graves. También se pueden acordar períodos más prolongados en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Según el artículo 622 del Código Civil alemán (BGB), párrafo 2, los períodos legales se extienden con la duración del empleo del empleado. El período máximo de notificación para los empleadores es de siete meses (después de 20 años de servicio):

¿Es una terminación relacionada con la conducta sin previo aviso?

Como regla general, una terminación relacionada con el comportamiento es una terminación ordinaria y oportuna. Sin embargo, los empleadores también pueden rescindir el contrato sin previo aviso por "causa justificada". Hay razones importantes por las que la relación laboral está tan acentuada que la continuación del empleo no sería razonable para el empleador.

Patrón de terminación por comportamiento: plantilla editable

Puede editar, personalizar y copiar la siguiente carta de rescisión de muestra por motivos de comportamiento aquí mismo en línea y en el navegador. Simplemente haga clic en el cuadro.

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